管理研究新篇章 人管所辦新秀論壇暨國際工作坊
【人管所提供】國立中山大學人力資源管理研究所「策略性人力資本研究團隊」主辦、台灣組織與管理學會與國立中山大學管理學院協辦的「初試啼聲─新秀博士研究論壇暨國際學者工作坊」因應疫情，日前以線上方式圓滿落幕。活動邀請國、內外管理領域專家與多校博士新秀進行分享與交流，近百位學者線上齊聚盛會。
「初試啼聲─新秀博士研究論壇暨國際學者工作坊」上午場次為國際學者工作坊，特邀國際學者對管理研究重要議題研討，並安排旅美學者的學術職涯分享。下午場次則為新秀博士研究論壇，國立中山大學人管所紀乃文所長、中歐國際工商學院（CEIBS）王安智教授、澳洲阿德萊德大學商學院 (University of Adelaide)邱家彥教授，針對博士新秀的文章提供具體投稿建議。
國際學者工作坊中，艾克朗大學心理學系（Department of Psychology, University of Akron）教授Dr. James M. Diefendorff分享在組織行為/人力資源管理領域中常用的研究方法「潛在剖面分析（Latent Profile Analysis, LPA）」。Diefendorff首先提到何謂LPA，當研究者為了測試某個構念（construct）而收回一群樣本時，透過LPA分析該群樣本在該構念上分數的高低分布，進而找出該群樣本中不同的族群。LPA通常有兩種分析方法：以變數為中心（variable-centered）進行分析，或以人為中心（person-centered）進行分析。最後，他以情緒勞動研究中的兩個變數作為例子：表層演出（surface acting）與深層演出（deep acting），說明進行LPA時的步驟以及注意事項。
喬治亞大學商學院（Terry College of Business, University of Georgia）助理教授Szu-Han Lin則分享主管建言背書（managerial voice endorsement）主題：「My Manager Endorsed My Coworker’s Voice: Understanding Observers’ Positive and Negative Reactions to Managerial Endorsement of Coworker Voice」，相較於過往研究是從提出建言者（voicer）角度看主管的建言背書，這篇研究則是從旁觀者的角度出發，當同事提出的建議獲得主管背書時，在一旁目睹這過程的同事會做何反應呢？例如：當同事建議主管舉辦活動，主管欣然同意並覺得這樣的點子很棒，在一旁觀看的人會因此也積極向主管提出建議，或是逃避同事？她從趨避架構（Approach-avoidance framework）談討，旁觀者對「主管替同事建言背書」的正向與負向的反應，以及產生正負向行為的機制，同時也納入人格特質作為干擾變數。
南阿拉巴馬大學商學院（Mitchell College of Business, University of South Alabama）助理教授 Dr. I-Heng Wu主講「Doctor on the Way: Building an Academic Career in the United States」。他不僅分享其海外求學與職涯管理歷程，也提供許多自身「學術生存秘笈」給與會者參考，比如作為一位研究者其反思的切入點，及如何透過參加國際研討會有效拓展學術資源與促進學術論文發表。他最後也鼓勵師生think out of the box，並利用資源向有經驗的學界前輩請教。
國立中興大學企業管理學系博士候選人涂嘉真在新秀學者研究論壇中，以社會理論探討團隊內的社會比較與成員間的相互學習。評論人紀乃文認為其研究理論脈絡清晰並採混合研究方法，值得鼓勵；另外，也從文章架構梳理的角度，與操弄檢測等方面提供意見。另一位發表人、國立中山大學企業管理學系博士郭嘉博，其文章探討組織內的和諧勞資關係氣候可能帶來的正面影響，與工會可用性、工會忠誠度等議題。紀乃文針對其研究架構提供參考建議，也評論該研究關注的議題具有發展潛力。
國立中正大學心理學系博士生候選人柴菁發表論文，她分享主管對部屬不信任透過權威領導對於主管-部屬交換關係的影響，並分別從智力增進信念與印象管理的角度分析調節效果，擔任評論人的王安智以問題引導的方式，思辨權威領導的屬性、智力增進信念在研究中的角色等，以利釐清及改善研究架構與內容；國立清華大學服務科學研究所博士郭孟倫從文化差異的觀點，探討華人社會中對於領導者性格偏好，是否類似西方社會能接受自戀型人格主管或仍以謙遜人格為主，王安智則提出報告人應思考謙遜與自戀的關係、跨文化研究的必要性，以利報告人能提升研究的重要性與貢獻性。
國立中山大學人力資源管理研究所博士生候選人王勝斌探討的是，仁慈領導在東西方社會中究竟是「少說多做」還是「多說多做」，邱家彥評論時期許，未來可思考如何極大化本篇研究在學界與實務界應用的價值；國立中山大學人力資源管理研究所博士生候選人Mayya Achyldurdyyeva報告員工每日正負向情緒會透過不同焦點，產生不同導向建言行為的影響，其中主管-部屬間的交換關係，以及自我控制能力則會干擾前述效果，邱家彥認為其可從對社會的影響力、建言行為為何值得探討、能帶給不同領域學者的啟發等面向更加精進。
紀乃文感謝所有演講者、發表人與評論人的參與，他也正式宣布明年會持續舉辦「新秀博士研究論壇暨國際學者工作坊」，讓更多的本土新秀可以有表現的舞台，也讓本土博士有更多的機會透過工作坊向國際學者學習。
（公共事務組編修）
「初試啼聲─新秀博士研究論壇暨國際學者工作坊」上午場次為國際學者工作坊，特邀國際學者對管理研究重要議題研討，並安排旅美學者的學術職涯分享。下午場次則為新秀博士研究論壇，國立中山大學人管所紀乃文所長、中歐國際工商學院（CEIBS）王安智教授、澳洲阿德萊德大學商學院 (University of Adelaide)邱家彥教授，針對博士新秀的文章提供具體投稿建議。
國際學者工作坊中，艾克朗大學心理學系（Department of Psychology, University of Akron）教授Dr. James M. Diefendorff分享在組織行為/人力資源管理領域中常用的研究方法「潛在剖面分析（Latent Profile Analysis, LPA）」。Diefendorff首先提到何謂LPA，當研究者為了測試某個構念（construct）而收回一群樣本時，透過LPA分析該群樣本在該構念上分數的高低分布，進而找出該群樣本中不同的族群。LPA通常有兩種分析方法：以變數為中心（variable-centered）進行分析，或以人為中心（person-centered）進行分析。最後，他以情緒勞動研究中的兩個變數作為例子：表層演出（surface acting）與深層演出（deep acting），說明進行LPA時的步驟以及注意事項。
喬治亞大學商學院（Terry College of Business, University of Georgia）助理教授Szu-Han Lin則分享主管建言背書（managerial voice endorsement）主題：「My Manager Endorsed My Coworker’s Voice: Understanding Observers’ Positive and Negative Reactions to Managerial Endorsement of Coworker Voice」，相較於過往研究是從提出建言者（voicer）角度看主管的建言背書，這篇研究則是從旁觀者的角度出發，當同事提出的建議獲得主管背書時，在一旁目睹這過程的同事會做何反應呢？例如：當同事建議主管舉辦活動，主管欣然同意並覺得這樣的點子很棒，在一旁觀看的人會因此也積極向主管提出建議，或是逃避同事？她從趨避架構（Approach-avoidance framework）談討，旁觀者對「主管替同事建言背書」的正向與負向的反應，以及產生正負向行為的機制，同時也納入人格特質作為干擾變數。
南阿拉巴馬大學商學院（Mitchell College of Business, University of South Alabama）助理教授 Dr. I-Heng Wu主講「Doctor on the Way: Building an Academic Career in the United States」。他不僅分享其海外求學與職涯管理歷程，也提供許多自身「學術生存秘笈」給與會者參考，比如作為一位研究者其反思的切入點，及如何透過參加國際研討會有效拓展學術資源與促進學術論文發表。他最後也鼓勵師生think out of the box，並利用資源向有經驗的學界前輩請教。
國立中興大學企業管理學系博士候選人涂嘉真在新秀學者研究論壇中，以社會理論探討團隊內的社會比較與成員間的相互學習。評論人紀乃文認為其研究理論脈絡清晰並採混合研究方法，值得鼓勵；另外，也從文章架構梳理的角度，與操弄檢測等方面提供意見。另一位發表人、國立中山大學企業管理學系博士郭嘉博，其文章探討組織內的和諧勞資關係氣候可能帶來的正面影響，與工會可用性、工會忠誠度等議題。紀乃文針對其研究架構提供參考建議，也評論該研究關注的議題具有發展潛力。
國立中正大學心理學系博士生候選人柴菁發表論文，她分享主管對部屬不信任透過權威領導對於主管-部屬交換關係的影響，並分別從智力增進信念與印象管理的角度分析調節效果，擔任評論人的王安智以問題引導的方式，思辨權威領導的屬性、智力增進信念在研究中的角色等，以利釐清及改善研究架構與內容；國立清華大學服務科學研究所博士郭孟倫從文化差異的觀點，探討華人社會中對於領導者性格偏好，是否類似西方社會能接受自戀型人格主管或仍以謙遜人格為主，王安智則提出報告人應思考謙遜與自戀的關係、跨文化研究的必要性，以利報告人能提升研究的重要性與貢獻性。
國立中山大學人力資源管理研究所博士生候選人王勝斌探討的是，仁慈領導在東西方社會中究竟是「少說多做」還是「多說多做」，邱家彥評論時期許，未來可思考如何極大化本篇研究在學界與實務界應用的價值；國立中山大學人力資源管理研究所博士生候選人Mayya Achyldurdyyeva報告員工每日正負向情緒會透過不同焦點，產生不同導向建言行為的影響，其中主管-部屬間的交換關係，以及自我控制能力則會干擾前述效果，邱家彥認為其可從對社會的影響力、建言行為為何值得探討、能帶給不同領域學者的啟發等面向更加精進。
紀乃文感謝所有演講者、發表人與評論人的參與，他也正式宣布明年會持續舉辦「新秀博士研究論壇暨國際學者工作坊」，讓更多的本土新秀可以有表現的舞台，也讓本土博士有更多的機會透過工作坊向國際學者學習。
（公共事務組編修）
